Lumea în care trăim este într-o mișcare accelerată cu efecte importante în plan social și economic. De aceea, este nevoie ca organizațiile din domeniul social să se adapteze rapid la circumstanțele în schimbare, iar acest lucru necesită procese rapide de învățare.
Ceea ce trebuie să dobândească profesioniștii din domeniul social, ca beneficiari ai acestor procese de formare, este stăpânirea unor instrumente practice orientate spre soluții care să le permită să surprindă și să înțeleagă noile tendințe și să găsească cele mai eficiente și adecvate soluții la provocările cu care se confruntă. Aceste instrumente sunt adesea introduse și experimentate în timpul diferitelor formări, dar, deseori, nu ajung să fie integrate în mod sistematic în munca de zi cu zi.
În continuare, poți citi despre felul în care profesioniștii din domeniul social pot dobândi aceste abilități și cum putem crea o cultură a învățării la locul de muncă. Acestea sunt principalele concluzii ale consultării Delphi, realizată în cadrul proiectului FOCUS cu implicarea profesioniștilor din Austria, Danemarca, Italia și România cu privire la cei mai importanți factori care facilitează o cultură a învățării la locul de muncă.
1. Învățarea experiențială ar trebui să joace un rol mai important în formarea în domeniul social, într-o relație simbiotică între teorie și practică. Angajații au nevoie să își îmbunătățească capacitatea de a găsi soluții pentru situațiile de zi cu zi, dar și să conecteze noile soluții cu fundamente teoretice care să susțină o înțelegere pe termen lung a metodelor de lucru și proceselor. Astfel, profesioniștii vor avea capacitatea de a observa, reflecta, conceptualiza și exprima experiența lor pentru a o împărtăși cu ceilalți.
Recomandarea 1 – Pentru a conecta teoria și practica, experții sugerează o formare bazată pe exemple din activitatea curentă și studii de caz. Programele inovatoare de învățare la locul de muncă ar putea fi bazate pe o combinație de simulări, învățare între egali și discuții critice despre conflictele culturale și de valori cu care se confruntă profesioniștii.
2. Reflecția, ca piatră de temelie. Într-o „călătorie de învățare” ideală, reflecția asupra cazurilor reale este esențială. Profesioniștii din domeniul social ar trebui să poată reflecta asupra cazurilor și a managementului de caz, explorând fundamentele teoretice, abordările sistemice, emoțiile individuale, atitudinile personale, intuițiile și experiențele lor, precum și pe cele ale colegilor.
Recomandarea 2 – Reflecția asupra managementului de caz alături de colegi (în special cea realizată în cadrul echipei multidisciplinare/interinstituționale cu sprijinul unui supervizor) într-o întâlnire săptămânală/bilunară este printre cele mai eficiente instrumente de învățare, deoarece asigură continuitate, un mediu de învățare stabil și relevanţă.
3. Avantajul cheie al învățării la locul de muncă este că participanții își dezvoltă expertiza nu numai prin dobândirea de abilități tehnice sau competențe personale și sociale, ci și prin socializarea la locul de muncă. Învățarea nu are loc într-un vid, ci într-un context relațional cu alți specialiști, fie că este vorba de colegi sau de un profesor/formator/mentor/supervizor. Acest context relațional trebuie să fie caracterizat de o abordare în care ”eșecul” este permis (”safety to failure”) pentru că sunt controlate posibilele consecințe: profesorul, formatorul și angajatorul crează un mediu de lucru și de învățare în care curiozitatea și învățarea experiențială sunt încurajate.
Recomandarea 3 – Conștientizarea și explicitarea valorilor trăite, a culturii organizației și modului în care aceasta se exprimă reprezintă elemente de forță ale unei organizații ”deschise”, iar acest lucru poate fi realizat printr-un dialog real cu membrii săi.
4. Oamenii care lucrează în domeniul social au valori bine definite și sunt adesea motivați de ideea de a face o diferență reală în lume. Pentru a experimenta creșterea și autoeficacitatea, ei trebuie să simtă că sunt ”ascultați și auziți” nu numai în afara, ci și în interiorul organizației. Organizațiile care învață sunt caracterizate de un mediu în care angajații îndrăznesc să gândească cu voce tare, să experimenteze și să încerce lucruri noi. Aceste organizații se remarcă de multe ori printr-un grad mai ridicat de bunăstare a angajaților.
Recomandarea 4 – Implicarea în luarea deciziilor, participarea la analiza critică a alternativelor și definirea criteriilor de judecată sunt oportunități de învățare la îndemâna managerilor. Mai departe, capacitatea acestora de facilitare, (servant) leadership și integrare de soluții vor fi cele care vor determina încrederea specialiștilor și motivația lor de a se implica în astfel de parcursuri.
5. Participare la toate nivelurile. Învățarea la locul de muncă presupune interacțiunea cu cel puțin două grupuri de stakeholderi:
(1) Alte organizații care participă la intervenția socială la nivelul teritoriului de referință: prin urmare, organizațiile trebuie să fie parte a rețelelor existente (de exemplu: asociații profesionale, coaliții). Evident, această participare trebuie să aibă un impact benefic, de cele mai multe ori legat de accesul la practicile de succes și politicile eficiente ce aduc bunăstare socială. Rețelele de mari dimensiuni pot fi utile în ceea ce privește punerea la dispoziție a resurselor tehnice și a celor mai bune practici pentru un public larg sau atunci când pledează pentru schimbări în politici (advocacy). Rețelele mai mici, pe de altă parte, sunt mai potrivite ca medii de învățare, deoarece interacțiunile personale creează un spațiu mult mai bun și mai semnificativ pentru creșterea profesională.
(2) Beneficiarii serviciilor sociale care trebuie să fie implicați activ, folosind abordări participative adaptate. Profesioniștii din domeniul social pot învăța într-adevăr multe de la ei.
Recomandarea 5 – Accesul la programele de formare continuă, informale sau mai structurate, biblioteci online și centre de resurse tehnice pentru profesioniști poate fi facilitat prin intermediul platformelor și coalițiilor colaborative. Întrebați-vă care sunt cele mai importante rețele în care doriți să vă implicați și care este interesul dumneavoastră de a participa, în special cel legat de învățare? Profitați și aduceți în organizația dumneavoastră ceea ce ați învățat?
6. Implicarea angajaților în învățarea la locul de muncă este un punct crucial. Orice schimbare implică și rezistență, iar pentru a o depăși este nevoie să identificăm o motivație mai puternică decât efortul ce ne este cerut. Diferența o pot face:
- existența unei politici interne pentru managementul informației (knowledge management). Aceasta oferă angajaților un cadru adecvat pentru a-și putea analiza activitatea practică, a identifica competențele și realizările relevante, a evalua impactul intervențiilor de succes și a valorifica în continuare strategiile de lucru, metodologiile și instrumentele utilizate în timpul acestor intervenții.
- strategia de dezvoltare a competențelor organizaționale și resursele alocate. Transferul de competențe între colegi ar putea fi, de asemenea, o strategie motivațională. Acest lucru va necesita ca angajații să fie conștienți de competențele lor și să fie încurajați să ofere cunoștințele, abilitățile și metodele lor altora din interiorul și din afara organizației. Certificarea transparentă a competențelor (atât pentru uz intern, cât și extern) în vederea dezvoltării unui portofoliu profesional al angajatului. Certificarea externă a competențelor este considerată a fi un avantaj.
Recomandarea 6 – Pe lângă instrumentele de evaluare a competențelor, managerii ar putea folosi discuțiile periodice de evaluare și stabilire a obiectivelor angajatului pentru a explora obiectivele de competență ale acestuia. De asemenea, feedback-ul oferit de manager și colegi, experiența și posibilitatea de a reflecta asupra ei sunt vitale în conștientizarea nivelului de competență al angajatului.
